Bem-Estar Corporativo

Avaliação 360: uma ferramenta para o crescimento e o desenvolvimento de colaboradores

2 de jun. de 2023
Última alteração 16 de fev. de 2024

Hoje em dia, tudo é 360°: fotos 360°, vídeos 360°, jogos 360°. Basta ter “360°” no nome - o interesse é imediato! Apresentamos a última novidade em 360°: avaliação 360° no trabalho.

O quê? Uma avaliação profissional? O que uma avaliação de desempenho no trabalho tem a ver com 360? A avaliação 360 graus tem esse nome porque os colaboradores recebem feedback de todas as direções, não apenas de cima para baixo. Já sabemos da importância da avaliação de desempenho para a gestão de pessoas, agora vamos ver o que a avaliação 360 pode agregar à sua estratégia. 

Vamos ver o que é exatamente uma avaliação 360, como ela funciona, por que adotar na sua empresa e como começar.

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O que é avaliação 360°? 

Já demos uma dica: trata-se de uma avaliação de desempenho multidirecional. Agora, vamos aos detalhes. A avaliação 360 (também conhecida como feedback 360, feedback entre pares, feedback multidirecional) é uma ferramenta de gestão de talentos por meio da qual um colaborador recebe feedback de muitas pessoas e direções diferentes, como de colegas do mesmo nível, da mesma área, parceiros de projetos, entre outros. Assim, as pessoas conseguem ter uma visão mais abrangente de seu próprio trabalho e como podem se desenvolver. 

Esse tipo de avaliação pode partir do gestor, de pares, de stakeholders, dos colegas de equipe, de gestores de outras áreas com quem o colaborador interage com regularidade e até de clientes. O principal ponto é que o feedback não vem apenas da gestão direta, pois isso limita a visão do desempenho da pessoa na organização como um todo. Contar com o olhar de outros colaboradores, outros gestores e até clientes permite compreender de forma mais ampla o desempenho. Você tem, como o nome já diz, uma visão 360°. 

Como funciona a avaliação 360? 

Como conduzir essa avaliação? A organização pode aplicá-la de diversas formas. Abaixo, veremos algumas opções. 

Uma forma simples de fazer a avaliação 360: a gestão direta da pessoa pode pedir feedback de outros colaboradores (e até de alguns clientes) e compilar essas informações. A ideia é analisar esses dados e identificar tendências positivas e questões que requerem um feedback construtivo. Depois, o gestor se reúne com o colaborador para discutir as avaliações recebidas. Nesse modelo, o feedback costuma ser anônimo, ou seja, a pessoa recebe o feedback, mas não sabe qual é a fonte.

Embora seja um método que utiliza respostas abertas, algumas empresas usam ferramentas eletrônicas para transformar as respostas em uma pontuação por área de desempenho. A gestão, então, pode mostrar a pontuação aos colaboradores como ponto de partida para a conversa.  

Mas e quando precisamos fazer uma avaliação 360 de pessoas que ocupam cargos de gestão? Neste caso, a empresa pode contratar um prestador de serviço terceirizado, que coletará feedback de outros gestores, parceiros, subordinados diretos, clientes e outras pessoas pertinentes e, depois, compilará esses dados e identificará tendências e padrões que podem, posteriormente, ser discutidos com os avaliados.

O objetivo, seja qual for o método, é que a pessoa avaliada tenha acesso ao feedback, e é importante que ele seja o mais assertivo possível. A ideia é promover a união da equipe em prol de um desempenho cada vez melhor. 

Por que usar a avaliação 360? 

Agora, veremos porque as empresas adotam a avaliação 360, como contornar as limitações desse tipo de análise e como implementá-la com sucesso.

Vantagens da avaliação 360

Existem diversas razões para adotar esse método de avaliação:

  • Feedback de melhor qualidade: nos métodos tradicionais de avaliação, o feedback costuma partir de apenas uma pessoa, em geral a gestão imediata. E ele até pode ter qualidade, mas os gestores, às vezes, também encontram dificuldades para dar feedback significativo. Afinal, feedback é uma arte, não é mesmo? Com a avaliação 360, esse risco é menor: quando há fontes diversas de feedback, há uma quantidade maior de dados e, portanto, informações de melhor qualidade sobre o desempenho dos colaboradores. 
  • Feedback mais diversificado: nessa mesma linha, a perspectiva da gestão imediata é só isso: a perspectiva da gestão imediata. Com o feedback 360, é possível ter uma visão mais ampla do desempenho da pessoa em mais áreas da organização.
  • Insights para melhorar: com uma força de trabalho cada vez mais formada por pessoas da geração Z, formas de avaliação mais holísticas tendem a gerar melhores resultados. E, mesmo para quem acaba de entrar no mercado de trabalho, crescer e melhorar é importante, e ter uma visão mais ampla dos pontos que podem ser melhorados é fundamental para o desenvolvimento na carreira. 

Aliás, essas avaliações podem ajudar a própria empresa a identificar pontos a melhorar. Se elas mostrarem que os colaboradores estão desmotivados ou com o moral baixo, é muito provável que seja uma questão mais ampla na empresa e que pode afetar a todos. Isso é que é desenvolvimento organizacional, não é mesmo?  

  • Valor para todos os envolvidos: é fato que essas avaliações trazem vantagens para o colaborador que recebe o feedback, mas elas são valiosas também para a gestão. Com o feedback multidirecional, os gestores conseguem entender a percepção dos colaboradores sobre diversos aspectos do ambiente de trabalho, o que pode ser muito útil para melhorar seu próprio estilo de gestão e para desenvolver suas equipes. 
  • Mais confiança: a comunicação, sem dúvida alguma, é um dos principais segredos para um ambiente de confiança. Quando líderes e liderados estão abertos ao feedback e sabem que o retorno da gestão e dos colegas é sincero e para o bem comum, o resultado tende a ser um desempenho melhor de todos.
  • Opções online: é fato que o mundo está cada vez mais digitalizado. No Brasil, 32,7% das empresas adotam o trabalho remoto ou híbrido. Uma das grandes vantagens das avaliações 360 é que elas podem ser feitas através de ferramentas online e os dados podem ser compilados por uma diversidade de programas e sistemas. 

Limitações da avaliação 360 

Você deve estar se perguntando por que nem todo mundo usa um método que traz tantos benefícios? Algumas empresas veem certas desvantagens:

  • Pode ser um pouco vaga: não existe um padrão universal para avaliações 360, então o processo pode acabar ficando desestruturado e vago. Quando o feedback não é preciso, é difícil extrair algum benefício dele e crescer. Portanto, o segredo é criar um processo estruturado na empresa que funcione tanto para as equipes quanto para o setor. Assim, seus colaboradores recebem feedbacks assertivos e a empresa evita cair nessa armadilha.
  • Equipes menores, menos vantagens: para ter feedback 360 graus, você precisa de colaboradores a quem possa pedir feedback. Em equipes muito pequenas, o feedback pode ficar muito limitado. Se é o seu caso, pode ser interessante contar com ajuda externa (talvez, de um prestador de serviços de avaliação terceirizado) para observar sua equipe e oferecer uma avaliação mais eficaz. Não se esqueça, também, de solicitar a opinião dos clientes - uma perspectiva completamente diferente!
  • Entrar por um ouvido, sair pelo outro: para uma avaliação 360 ser eficaz, as pessoas precisam estar dispostas a colocar em prática o feedback recebido. Mostre aos seus colaboradores o real valor de uma avaliação abrangente como essa para que eles se sintam motivados a aplicar as sugestões. Isso também vale para a empresa: não deixe de analisar o que pode ser feito do ponto de vista organizacional para melhorar os pontos levantados na avaliação.
  • Demanda de tempo e energia: a avaliação 360 pode ser mais demorada e trabalhosa do que a avaliação unilateral tradicional. Para algumas empresas, pode ser uma desvantagem, mas os benefícios decorrentes desse processo mais intensivo podem fazer o investimento maior valer a pena.

O que perguntar?

Gostou da ideia da avaliação 360 e quer aplicar na sua empresa? Mas como? Confira algumas dicas para elaborar as perguntas:

  • Avalie as características, não apenas o desempenho
  • Uma competência por pergunta.
  • Pense em como identificar os pontos cegos.

Com isso em mente, veja alguns exemplos de perguntas que você pode usar na avaliação 360:

  • A pessoa consegue solucionar problemas complexos dos clientes?
  • Cumpre suas obrigações sem grandes dificuldades?
  • Comunica-se bem com clientes? Gestores? Outras pessoas da empresa? 
  • Cria oportunidades para o debate e o diálogo?
  • Demonstra respeito pelas outras pessoas da equipe?
  • Trabalha bem em equipe?
  • Demonstra proatividade para solucionar problemas?
  • Demonstra alinhamento aos valores da empresa no dia a dia?

Conclusão

De maneira geral, as avaliações 360 são uma maneira excelente de oferecer feedback multidirecional tanto para os colaboradores quanto para a empresa e pode se tornar uma parte fundamental da sua estratégia de avaliação do desempenho dos colaboradores que promove o desenvolvimento de todos.

A avaliação 360 é o ponto de partida para oferecer oportunidades para os seus colaboradores e demonstrar que a empresa realmente valoriza o crescimento e o bem-estar deles. E Gympass pode ajudar nessa jornada. Fale com um especialista em bem-estar para dar o primeiro passo já com o bem-estar e o desenvolvimento dos seus colaboradores em mente! 

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Referências


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Gympass Editorial Team

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