4 tipos de cultura organizacional para usar como inspiração

O que na sua empresa atrai novos talentos e mantém os membros da equipe engajados? Pode parecer surpresa para muita gente, mas hoje em dia, o salário não é o único fator influenciador.  O dinheiro é, sim, uma grande prioridade para as pessoas, mas os profissionais estão em busca de mais do que apenas um salário competitivo.

A cultura organizacional (ou cultura corporativa) é a combinação de pontos fortes, valores e comportamentos que não só existem como conceitos no ambiente de trabalho, mas são colocados em prática pelos colaboradores, independente do nível. 

Embora haja inúmeras características que tornam sua empresa única, existem quatro tipos de cultura organizacional que os profissionais de RH comumente usam para classificar as organizações. Essa estrutura classificatória é conhecida como Modelo de Valores Concorrentes (Competing Values Framework, no original em inglês).

Ao entender em qual desses arquétipos sua empresa se encaixa (ou aonde se espera chegar), você terá um preparo melhor para desenvolver planos estratégicos e promover uma cultura que pode ajudar sua organização a crescer e a prosperar. A seguir, vamos discutir por que a cultura organizacional é tão importante e apresentar os principais tipos para inspirar você.

Por que a cultura organizacional é importante

A cultura organizacional é indispensável para a retenção de talentos, assim como para sua satisfação e engajamento. Uma pesquisa conduzida pela Deloitte aponta que 94% dos executivos e 88% dos colaboradores acreditam que uma cultura corporativa diferenciada é importante para o sucesso de uma empresa. São números altos, mostrando que o conceito de cultura em uma organização pode influenciar diversos aspectos de suas equipes e operações.

4 tipos de cultura organizacional

A verdade é que pode ser difícil definir perfeitamente a cultura da sua empresa em uma única classificação. Sua organização é formada por diferentes pessoas, valores e subgrupos que influenciam uns aos outros. Mesmo assim, para simplificar e entender melhor seu local de trabalho, os quatro tipos de cultura organizacional a seguir são um ótimo começo para definir o ambiente, os hábitos e os comportamentos existentes:

1. Cultura de clã (ou de pessoas): voltada para equipes multifuncionais e para a colaboração em toda a estrutura organizacional.
2. Cultura ad hoc ou da adhocracia (ou de tarefas): incentiva a propriedade. Os colaboradores têm iniciativa, inovam e tomam decisões rápidas por conta própria.
3. Cultura de mercado (ou de poder): concentrada nos resultados, valorizando a superação da concorrência.
4. Cultura hierárquica (ou de papéis): valoriza muito a estrutura e os processos para criar consistência e escalabilidade.

Em geral, as empresas têm uma combinação única dos quatro principais tipos de cultura, além de uma mistura de subculturas em diferentes departamentos. Leia com atenção as vantagens e desafios para ter uma ideia de quais características você e a liderança apoiam e como isso reflete os valores centrais da sua organização.

Tipo 1: Cultura de clã (ou de pessoas)

Palavras que descrevem a cultura: colaborativa, otimista, orientada a pessoas e familiar.

Também conhecida como cultura familiar, a cultura de clã é caracterizada por um alto grau de lealdade, um forte senso de responsabilidade e a expectativa de que os interesses da equipe sejam levados em consideração. Os colaboradores se sentem aceitos, valorizados e incluídos, priorizando as atividades de team building, as interações sociais, o bem-estar e a conexão entre eles fora do local de trabalho. Nesse tipo de cultura, é comum que as lideranças elogiem a produtividade e a colaboração.

Por vezes, as culturas de clã são formadas de maneira orgânica em empresas com equipes pequenas e grupos bastante unidos. Com frequência, startups e empresas menores apresentam esse tipo de cultura e se destacam por criar tal harmonia corporativa desde o início. 

De maneira geral, as estruturas organizacionais são horizontais, o que significa que a empresa tem poucos níveis hierárquicos, como o CEO e dois outros graus de gerência, por exemplo. Isso dá mais ênfase às equipes multifuncionais e à colaboração. Além disso, com uma cadeia de comando menor, a comunicação com a liderança é mais rápida e eficaz.

• Vantagens: tais culturas costumam contar com um forte engajamento dos colaboradores, que sentem que a relação saudável entre a sua vida profissional e pessoal é prioridade. A dinâmica da equipe é voltada para a colaboração e para soluções inovadoras, pois cada membro se sente à vontade para compartilhar suas ideias. As culturas de clã incentivam a lealdade e a confiabilidade, e cultivam um ambiente positivo, o que faz com que cada indivíduo faça sua parte para atingir um objetivo comum. Com menos ênfase na autoridade, as lideranças tendem a assumir o papel de mentores, o que pode inspirar sentimentos de segurança e criatividade no time.
• Desafios: talvez a principal limitação da cultura de clã seja sua escalabilidade. À medida que as organizações crescem, torna-se cada vez mais difícil manter tal cultura. Empresas maiores frequentemente têm níveis de hierarquia e processos mais rigorosos que podem não ser compatíveis com uma colaboração mais fluida. Como as equipes são investidas em seus membros como indivíduos, isso pode fazer com que tarefas mais adequadas para apenas uma pessoa se tornem projetos colaborativos que acabam demorando mais para serem concluídos do que deveriam.

Também pode ser difícil para as culturas de clã tomarem decisões de forma eficaz. Organizações com esse tipo cultural precisam se lembrar da importância da autoridade e oferecer uma cadeia de comando para que, quando for a hora de tomar decisões e realizar tarefas com eficiência, haja alguém que possa conduzir o processo e garantir que tudo esteja nos trilhos, oferecendo um senso de liderança e segurança.

• Como desenvolver: a melhor maneira de desenvolver uma cultura de clã em sua empresa é buscando o feedback dos colaboradores e agindo de acordo com o que é dito. Considere a possibilidade de conduzir uma pesquisa de engajamento que peça às equipes que forneçam informações sobre aspectos de sua cultura, como colaboração, comunicação, transparência e liderança.

Tipo 2: Cultura de adhocracia (ou de tarefas)

Palavras que descrevem a cultura: inovadora, empreendedora e disposta a correr riscos.

A cultura da adhocracia, também chamada de cultura ad hoc ou “cultura da criação”, é marcada por incentivar os colaboradores a ter iniciativa, inovar e tomar decisões rápidas por conta própria. A expressão ad hoc vem do latim e significa literalmente “para isso” ou “para esta finalidade”. Costuma ser usada para designar uma solução elaborada para um problema ou fim específico e, portanto, não é generalizável. 

Nesse âmbito, os membros da equipe são estimulados a se apropriar dos projetos e a tomar decisões sem a necessidade de consultar a gerência. Os titulares dos projetos têm liberdade para executar as ideias da maneira que considerarem mais adequada para a empresa. As equipes não são limitadas por processos e procedimentos rígidos, e quem assume riscos geralmente é recompensado quando seus esforços são bem-sucedidos. A adhocracia é encontrada com frequência em startups e empreendimentos que exigem maior flexibilidade e adaptabilidade de seus times.

Ao se concentrar no avanço, na criatividade e no crescimento, a adhocracia tende a adotar uma abordagem empreendedora para os negócios, o que pode ser entusiasmante e lucrativo, mas também desafiador e arriscado.

• Vantagens: as empresas com uma cultura de adhocracia costumam ser bastante inovadoras, o que permite que tenham um crescimento rápido, margens de lucro altas e talvez um certo nível de notoriedade entre a concorrência. Tal tipo de organização também é capaz de se adaptar com rapidez às mudanças do mercado e às necessidades dos clientes, já que prospera com flexibilidade e criatividade.

Do ponto de vista dos colaboradores, todos os indivíduos investem em seu trabalho e são inspirados pelo desafio de quebrar padrões. Eles se sentem seguros para explorar novas ideias e superar os limites dos processos existentes. Além disso, as pessoas têm muita liberdade para desenvolver suas próprias carreiras, com oportunidades frequentes para que os membros da equipe aprendam novas habilidades e participem de atividades de desenvolvimento profissional.

• Desafios: essa cultura pode ser intimidante para colaboradores com menos experiência em sua área. O ritmo de trabalho acelerado e as prioridades que mudam com frequência podem sobrecarregar e estressar os membros da equipe que nunca atuaram nesse tipo de ambiente antes e, em vez disso, procuram uma certa sensação de estabilidade. Esse tipo de cultura também tem o potencial de provocar a competitividade entre as pessoas, conforme a pressão para inovar aumenta, o que pode sufocar o espírito colaborativo e, paradoxalmente, tornar suas equipes menos produtivas ou criativas.
• Como desenvolver: você precisa se concentrar na implementação de sessões de criatividade colaborativa que ofereçam aos seus colaboradores liberdade para compartilhar grandes ideias que possam ajudar a gerar receita e crescimento em sua estratégia geral de negócios. Também é útil reconhecer e recompensar quem pensa “fora da caixa” para incentivar as outras pessoas a contribuir com suas próprias opiniões.

Tipo 3: Cultura de mercado (ou de poder)

Palavras que descrevem a cultura: competitiva, diferenciada e orientada para resultados.

Se a sua empresa tem essa cultura, significa que você enfatiza um objetivo principal: resultados. A cultura de mercado também é conhecida como “cultura competitiva”, pois se concentra no resultado final, no alto desempenho e em vencer a concorrência. Tais culturas normalmente são encontradas em grandes corporações globais com estruturas hierárquicas verticais. Os colaboradores são recompensados por alcançar objetivos mensuráveis relacionados às prioridades da organização.

• Vantagens: os colaboradores são bastante motivados e trabalham duro para alcançar o sucesso. Em geral, os membros da equipe têm facilidade para identificar problemas e encontrar soluções, o que os torna excelentes ativos para empresas em um ambiente competitivo. As organizações com culturas de mercado costumam registrar alta lucratividade, taxas de retorno otimizadas e índices elevados de engajamento devido aos esforços consistentes de cada indivíduo voltados a um objetivo comum. Estar em sincronia pode ser bom para a camaradagem e garante que seus times trabalhem como uma máquina bem calibrada.
• Desafios: a pressão constante para as equipes produzirem resultados torna o burnout um efeito colateral comum. Como cada resultado precisa estar vinculado a um KPI (Key Performance Indicators ou indicadores-chave de desempenho, em tradução livre), os membros da equipe podem achar difícil encontrar um propósito maior por trás de seu trabalho que os motive como indivíduos. A necessidade de produção contínua também pode criar menos oportunidades para atividades de desenvolvimento profissional. Embora haja mais satisfação do ponto de vista comercial, pode haver menos satisfação em nível individual.
• Como desenvolver: como a cultura de mercado é muito orientada para resultados, é necessário que cada colaborador entenda as métricas que contribuem para o sucesso de sua função ou equipe. Você também pode considerar a implementação de um programa de reconhecimento para recompensar os membros do time com os melhores níveis de desempenho e incentivar as outras pessoas a produzir resultados semelhantes.

Tipo 4: Cultura hierárquica (ou de papéis)

Palavras que descrevem a cultura: eficiente, estável e orientada por processos.

Sendo o tipo mais tradicional de cultura organizacional, a cultura hierárquica é bastante comum em grandes organizações com cadeias de comando claras. Há um alto valor atribuído à estrutura, ao controle e aos processos que geram consistência e padronização. Cada decisão é tomada com base nos procedimentos existentes e espera-se que as equipes sigam as diretrizes à risca.

Esse tipo de organização pode adotar um dress code (código de vestimenta) mais formal do que outras, buscando uniformidade e profissionalismo no ambiente de trabalho. A liderança recompensa as pessoas que têm melhor desempenho por meio de promoções, e os membros da equipe trabalham com o objetivo de garantir esse tipo de reconhecimento.

As culturas de hierarquia também dão grande ênfase ao treinamento. Os novos colaboradores entendem o que se espera que eles façam e têm uma fonte confiável de autoridade e apoio. Durante o processo de onboarding, por exemplo, é provável que você discorra sobre todo o organograma da sua empresa e informe aos novos membros com quem eles devem entrar em contato no caso de dúvidas. É um tipo de cultura organizacional histórica, que remonta ao início do mundo corporativo no século XX e pode ser encontrada nas típicas grandes empresas burocráticas.

• Vantagens: o foco nos procedimentos e no controle costuma resultar em um ambiente de trabalho estável e com bastante clareza, que pode ser bastante útil para pessoas recém-chegadas ao mercado de trabalho. As metas gerais da empresa não mudam com frequência, por isso os colaboradores compreendem com exatidão o que se espera deles e o que precisam fazer para atender às expectativas. Tal nível de segurança e previsibilidade permite que os membros da equipe se concentrem em fazer um trabalho de qualidade em vez de se preocupar em competir com outras pessoas ou tentar acompanhar as mudanças de prioridade. Com isso, as pessoas tendem a ser eficientes e confiantes em seu trabalho.
• Desafios: as culturas hierárquicas podem ser muito estruturadas, o que dificulta que os colaboradores rompam os padrões ou tomem iniciativa. A estrutura rigorosa também dificulta a colaboração entre as equipes, já que há limites bem distintos entre os departamentos. O processo de tomada de decisão é centralizado, e a comunicação pode ser mais lenta. Você verá muita consistência, mas também terá níveis menores de inovação, criatividade e até de entusiasmo nas pessoas.
• Como desenvolver: para você desenvolver uma cultura hierárquica em sua empresa, é necessário se concentrar na criação de regras e políticas que apoiem as metas e os objetivos de longo prazo. Você também deve dedicar tempo para estabelecer e comunicar uma cadeia de comando clara que separe os colaboradores da liderança, além de procedimentos confiáveis que assegurem a harmonia e a eficiência das operações diárias.

Em qualquer tipo de cultura organizacional, escolha cuidar do bem-estar da sua equipe

Um tipo específico de cultura organizacional não é melhor que o outro. Cada tipo traz vantagens e desafios importantes, para que você possa proteger melhor sua organização e seus colaboradores, evitar condições insalubres e promover um ambiente de trabalho psicologicamente seguro e saudável. Lembre-se de que a cultura organizacional é fundamental para o sucesso de sua empresa e para a felicidade de sua equipe.

O bem-estar dos colaboradores é um ponto forte ou um ponto fraco na cultura que você acabou de identificar? Não importa a cultura praticada, os benefícios para as equipes são uma grande influência para criar profissionais saudáveis, felizes e produtivos, dentro e fora do horário de trabalho. Fale com um especialista em bem-estar do Wellhub hoje mesmo para conhecer novas maneiras de cuidar do seu pessoal, engajá-lo e melhorar sua qualidade de vida de forma integral.

Referências

• CULTURA organizacional é apontada por 69% das lideranças como aliada na pandemia, diz pesquisa. Poder360, 2021. Disponível em: https://www.poder360.com.br/conteudo-patrocinado/cultura-organizacional-e-apontada-por-69-das-liderancas-como-aliada-na-pandemia-diz-pesquisa/. Acesso em: 29 de jun. de 2023.
• SANTOS, Pedro. Modelo de Valores Concorrentes. Caderno de Prova, 2020. Disponível em: https://cadernodeprova.com.br/modelo-de-valores-concorrentes/. Acesso em: 30 de jun. de 2023.
• ADITYAN, Megha. Construir um ambiente de trabalho positivo para aumentar a produtividade. Blog do Vtiger, 2022. Disponível em: https://www.vtiger.com/pt/blog/build-a-positive-work-environment-to-boost-productivity/. Acesso em: 30 de jun. de 2023.
• CULTURA organizacional: o que é, importância, tipos e exemplos. Gupy, 2023. Disponível em: https://www.gupy.io/blog/cultura-organizacional. Acesso em 30 de jun. de 2023.
• BOOGAARD, Kat. Os 4 tipos de cultura corporativa, explicados. Atlassian, 2022. Disponível em: https://www.atlassian.com/blog/teamwork/types-of-corporate-culture. Acesso em: 24 de out. de 2022.
• CAMERON , K. S. e QUINN, R. E. Diagnosing and changing organizational culture (Diagnosticando e mudando a cultura organizacional) (3ª ed.). Jossey Bass Wiley, 2011.
• GARDNER, Rhonda. 12 tipos de cultura organizacional e o papel do RH em sua formação. Academia para Inovar o RH, 2021. Disponível em: https://www.aihr.com/blog/types-of-organizational-culture/. Acesso em: 24 de out. de 2022.
• HEINZ, Kate. Os 4 tipos de cultura organizacional. Builtin, 2022. Disponível em: https://builtin.com/company-culture/types-of-organizational-culture. Acesso em: 24 de out. de 2022.
• MAHMUTOVIC, Jasko. 4 tipos de culturas organizacionais. SurveyLegend, 2021. Disponível em: https://www.surveylegend.com/research/types-of-organizational-culture/. Acesso em: 24 de out. de 2022.
• FORTALECENDO a cultura no local de trabalho: uma ferramenta para reter e capacitar colaboradores globalmente. SHRM, 2022. Disponível em: https://www.shrm.org/hr-today/trends-and-forecasting/research-and-surveys/Documents/SHRM%202022%20Global%20Culture%20Report.pdf. Acesso em: 07 de nov. de 2022.