Guia completo sobre retenção de talentos

Uma boa estratégia de retenção de colaboradores começa antes do primeiro indício de uma saída iminente. Quando a produtividade dos colaboradores começar a cair e os rumores de descontentamento chegarem à gestão da empresa, pode ser tarde demais.

Com a facilidade para mudar de emprego e a abundância de opções para cargos remotos, híbridos ou presenciais, as empresas precisam adotar ações de retenção de talentos já no início do processo de contratação, durante o recrutamento e a integração, para reduzir a alta rotatividade.

O que é retenção de talentos?

A retenção de talentos é uma estratégia abrangente que incentiva as pessoas a permanecerem na empresa, fazerem bem o seu trabalho e continuarem engajadas e produtivas, enquanto avançam na carreira.

Infelizmente, segundo relatório da Gallup, 72% da força de trabalho brasileira não se sente engajada no trabalho, e isso leva à rotatividade, tanto voluntária quanto involuntária.

Por que a retenção é importante?

Melhoria do desempenho

A retenção de talentos é vital para o sucesso dos negócios. Quando líderes ou pessoas excepcionais deixam a empresa, muitas vezes levam consigo experiência e conhecimento. A depender do tempo para substituir um profissional, os demais integrantes da equipe são forçados a assumir responsabilidades adicionais e podem ficar sobrecarregados, o que provoca um efeito dominó de rotatividade devido ao burnout.

Incremento na receita

A rotatividade de pessoal custa caro para as empresas. O custo total de perder um talento pode variar entre 1,5 e 2 vezes o seu salário anual. Por outro lado, a retenção de talentos pode aumentar a receita de forma significativa. Os processos de recrutamento, seleção, integração e orientação levam tempo. E tempo é dinheiro.

Melhoria no atendimento ao cliente

Profissionais experientes que optam por ficar em razão da satisfação no trabalho têm atitudes positivas, o que influencia o ambiente. Essas pessoas são eficientes e confiantes, características valorizadas pelos clientes. Em contrapartida, novos contratados podem ser menos hábeis na resolução de problemas, mais propensos a erros e pouco ágeis no desempenho das atividades, causando uma percepção negativa e prejudicando a reputação do negócio.

Aprimoramento da cultura organizacional

A cultura organizacional é estabelecida a partir da maneira como os colaboradores falam uns com os outros, de como trabalham em equipe e do quanto confiam uns nos outros e na liderança. Cultura é uma questão de construir relacionamentos. Se não há investimento, é quase impossível criar relações de trabalho saudáveis.

Melhoria do moral dos colaboradores

Quando as pessoas veem seus colegas indo embora, começam a pensar que talvez devessem sair também. As relações de trabalho se desfazem, a produtividade diminui e o engajamento perde força.

O que ocasiona o turnover e a retenção de talentos?

As pessoas não pedem demissão, elas desistem dos chefes

E a principal razão é a falta de comunicação. Nesse sentido, é importante incluir check-ins regulares em sua estratégia de retenção, em que líderes devem perguntar à equipe: vocês precisam de algo? Existe alguma maneira de eu ajudá-los com o trabalho? Vocês gostam do que fazem? Existe alguma coisa que vocês precisam aprender? Se a empresa não tiver recursos financeiros para treinamento, é preciso ter criatividade e investir na inteligência emocional.

As pessoas querem se sentir valorizadas

Demonstrar gratidão e reconhecer os colaboradores por suas contribuições têm impacto direto na produtividade e no engajamento. Essa valorização vai além do salário; inclui benefícios, em particular, programas de bem-estar, como folgas em razão do aniversário, marcos de desempenho, mensagens nas mídias sociais, campanhas de reconhecimento, prêmios, vales-presente e oportunidades de treinamento. Converse com as pessoas e descubra o que mais importa para elas.

As pessoas querem ter o controle de suas vidas

A pandemia de coronavírus deixou claro que podemos controlar muito pouco das nossas vidas. Quando o caos impera, as pessoas procuram fazer sua vontade sempre que podem, inclusive no trabalho. Entender e atender às principais necessidades dos colaboradores com rapidez contribui para a retenção de talentos. Ao dizer “não” a algo que alguém valoriza, é necessário explicar o porquê.

Os valores precisam estar alinhados

Procure contratar as pessoas com as habilidades certas e certifique-se de que elas defenderão a missão da empresa. Líderes devem se perguntar por que estão designando determinada pessoa para dada função, precisam saber qual o rumo da empresa, quais são os objetivos estratégicos e de seu departamento, e como os recém-chegados contribuirão para os resultados. Algumas das principais razões para o desligamento voluntário em até seis meses após a admissão são a sobrecarga de trabalho e a negligência dos gestores.

As prioridades estão mudando

As pessoas estão cada vez menos dispostas a permanecer em empregos que não atendem às suas necessidades em todos os aspectos da vida. Uma pesquisa conduzida pela Robert Half apontou que 57% dos participantes levam os benefícios em consideração ao aceitar uma oferta de emprego e, caso aquilo que julgam importante não esteja contemplado no pacote, negociam o salário. Já um levantamento feito pelo Gympass constatou que 93% das pessoas acreditam que o bem-estar no trabalho é tão importante quanto o salário. Outras razões para a mudança de emprego são a ausência de segurança no trabalho, a falta de senso de propósito e o pouco investimento na promoção da diversidade e da inclusão. O que os colaboradores querem de fato é ser felizes e, embora as empresas saibam há muito tempo que pessoas satisfeitas são mais engajadas, motivadas e produtivas, ajudá-las a encontrar a felicidade é um papel um tanto novo e desafiador.

Ambientes de trabalho tóxicos afastam as pessoas

Alguns dos principais sinais de um ambiente de trabalho tóxico são, além do turnover, a cultura de clientelismo, o medo estrutural de punições, fofocas, comportamentos ou linguagem corporal preocupantes, favoritismos, falta de confiança nos colegas e na liderança, comunicação inflexível, ausência de tempo para refletir, tensão no escritório, feedback não-verbal, receio de falar com franqueza e responsabilidades e limites incertos. Em vez de realocar as pessoas, é melhor deixá-las ir embora. Problemas não devem ser transferidos.

As pessoas deixam o emprego quando se sentem esgotadas

Ainda de acordo com o relatório do Gympass, 87% dos profissionais sairiam de uma empresa que não prioriza o bem-estar no trabalho. Em razão disso, algumas organizações têm adotado a semana de 4 dias como forma de amenizar a sobrecarga de atividades e evitar o turnover. Em algum momento, pode ser necessário um esforço extra para cumprir tarefas e prazos, mas você deve explicar que essa é uma situação atípica e conceder uma folga adicional.

As pessoas estão em busca de oportunidades melhores em outros lugares

Segundo pesquisa global realizada pela PwC, um em cada quatro colaboradores (26%) diz que é provável que mude de emprego nos próximos 12 meses. Os principais motivos são a pressão financeira e a necessidade de salários mais altos para pagar as contas no fim do mês.

Como calcular o índice de retenção de talentos

Dentre os diversos indicadores de RH, o índice de retenção de talentos pode ajudar a avaliar a eficácia da sua estratégia. 

A maioria das empresas opta por medir a taxa de retenção geral, que se refere ao número de colaboradores efetivos que permaneceram no emprego durante um determinado período. Essa taxa não considera novas contratações.

A maneira mais simples de calcular a taxa de retenção é dividir a quantidade de colaboradores retidos em um determinado período pelo total de pessoas naquele mesmo período. Em seguida, multiplique esse número por 100.

Erros de retenção cometidos pelas empresas

Problemas no processo de integração

Um onboarding bem-feito estabelece as bases para o sucesso dos recém-chegados. E isso significa muito mais que o preenchimento de formulários ou a entrega de uma cópia do manual do colaborador. Iniciar a integração antes do primeiro dia de trabalho ajuda as pessoas a se sentirem valorizadas, confortáveis e seguras. É necessário providenciar todos os recursos necessários (informações, mobiliário, sistemas e equipamentos) para o desempenho das tarefas. Se os colaboradores não souberem o que fazer nas primeiras 72 horas, podem pensar em deixar a empresa.

Foco apenas em benefícios monetários

Estudos apontam que as pessoas satisfeitas no trabalho valorizam tanto o senso de propósito quanto o salário. E os benefícios para os colaboradores têm papel de destaque nas estratégias de retenção de talentos, sendo os programas de saúde física e mental os mais populares.

As academias na empresa estão acabando. Os colaboradores querem aulas de dança, sessões de ioga, aconselhamento nutricional, campos de treinamento e outras modalidades como CrossFit, HIIT ou boxe. Também estão preocupados com o impacto do trabalho na saúde mental e voltando seu foco para práticas de meditação, relaxamento e psicoterapia. As pessoas não querem um relacionamento de longo prazo com apenas uma academia, estúdio ou programa. Elas precisam de liberdade para se exercitarem quando e onde desejarem.

Outras iniciativas muito valorizadas pelos colaboradores são esforços de engajamento, assistência para cuidar das crianças, jornada flexível, trabalho remoto, seguro para animais de estimação, programas de bem-estar financeiro e folgas remuneradas.

Lideranças despreparadas

A má gestão, líderes que não têm habilidades de comunicação, transparência, agilidade e respeito, podem minar a autoestima da equipe. Todavia, apenas o fato de saber se expressar com honestidade e gentileza não trará satisfação aos colaboradores. A comunicação precisa ser uma via de mão dupla, em que a chefia solicita o feedback dos colaboradores, escuta com atenção e fornece as devidas explicações.

Falha ao colocar em prática os planos de desenvolvimento dos colaboradores

Pessoas talentosas querem saber se têm futuro e se continuarão a progredir na carreira e crescer na organização. A falta de um plano de desenvolvimento individual (PDI) transmite a ideia de que devem buscar outras oportunidades.

Tornar o bem-estar uma responsabilidade exclusiva do colaborador

As empresas não podem forçar ninguém a cuidar de si. Mas conseguem incentivar uma relação saudável entre vida profissional e pessoal, e oferecer programas de bem-estar para melhorar a saúde e a qualidade de vida de seus colaboradores.

Modelos de retenção de talentos

Hierarquia das necessidades

Desenvolvida pelo psicólogo norte-americano Abraham Maslow, a hierarquia das necessidades teoriza que as pessoas são motivadas por cinco categorias de necessidades:

1. As necessidades fisiológicas são ar, água, comida, abrigo, roupas e reprodução. A motivação para satisfazer essas necessidades é a mais forte nos seres humanos.
2. As necessidades de segurança são preservação física, estabilidade financeira, saúde e propriedade. Uma vez satisfeitas as necessidades fisiológicas, as pessoas perseguem as suas necessidades de segurança.
3. As necessidades sociais são família, amizades, senso de conexão e intimidade. Somente quando as necessidades fisiológicas e de segurança são atendidas, as pessoas vão em busca de amar e serem amadas.
4. As necessidades de estima são respeito, status, reconhecimento, liberdade e dignidade. Depois que as necessidades básicas de sustento, segurança e conexão humana são atendidas, as pessoas são capazes de satisfazer seu desejo de valorização.
5. Necessidades de autorrealização. As pessoas que conseguem passar pelas etapas anteriores atingem todo o seu potencial.

O trabalho pode ajudar as pessoas a alcançar todos os cinco níveis de necessidades. Salário e benefícios fornecem os meios para atingir a primeira e a segunda categoria. Colegas de equipe e um ambiente saudável satisfazem parte das necessidades de amizade e pertencimento. A cultura que valoriza os colaboradores e dá ênfase ao reconhecimento profissional se encaixa no quarto nível da pirâmide. Por fim, o desenvolvimento de novas habilidades e competências faz parte dos objetivos de autorrealização.

A maioria das pessoas não espera atingir todas as necessidades em uma categoria para buscar os próximos níveis. O importante para as empresas é conseguir atender a todos os cinco graus de necessidades dos colaboradores de alguma forma.

Teoria dos dois fatores

O psicólogo norte-americano Frederick Herzberg concebeu a teoria que diz que a satisfação no trabalho está relacionada a dois fatores: motivacionais e higiênicos. Os fatores motivacionais incluem recompensas, reconhecimento, promoções, oportunidades de treinamento/educação e concessão de benefícios. Os fatores de higiene incluem um ambiente seguro, tratamento respeitoso, liderança competente e pagamento justo. A partir desses dois fatores, quatro combinações motivação-higiene são possíveis:

• Alta motivação – alta higiene: em circunstâncias ideais, os colaboradores ficam felizes. A equipe se sente motivada, confia na gerência e acredita que é remunerada de forma justa. As pessoas procuram oportunidades para progredir na organização.
• Alta motivação – baixa higiene: os colaboradores se envolvem em projetos significativos, recebem elogios da liderança e têm bastante autonomia. No entanto, o salário não é compatível com seus níveis de educação, habilidade e experiência, e a falta de recursos tecnológicos somada às longas horas na empresa tornam o trabalho frustrante.
• Baixa motivação – alta higiene: os colaboradores se sentem seguros e bem administrados. Fazem seu trabalho, mas raramente vão além. Seu senso de lealdade é baixo e tendem a deixar a empresa caso recebam ofertas com salários e benefícios melhores.
• Baixa motivação – baixa higiene: são os colaboradores que reclamam. Há insatisfação com o salário, com as tarefas, com os benefícios, com o comportamento da liderança e com as condições de trabalho. Não raro, só permanecem no emprego porque sentem que não têm outra opção.

Aplicar a teoria dos dois fatores envolve primeiro entender o que as pessoas estão vivenciando, e colher feedback é a melhor maneira de fazer isso.

A base de um ambiente de trabalho positivo e saudável é a comunicação aberta, e líderes que querem reter seus colaboradores devem ser o tipo de pessoa com a qual a equipe se sinta à vontade para conversar. Uma pesquisa de satisfação interna também pode fornecer informações valiosas.

Procure implementar uma cultura de comunicação e desenvolver programas de recompensas. Ofereça benefícios que ajudem as pessoas a se concentrar em seu próprio bem-estar. Muitas vezes, pequenas mudanças podem ter um grande impacto em sua estratégia de retenção de talentos.

Teoria da motivação humana

O psicólogo norte-americano David McClelland dizia que cada pessoa é movida por uma de três principais necessidades: realização, afiliação ou poder.

Esses motivadores são desenvolvidos à parte dos talentos e tendências naturais das pessoas, ou seja, são aprendidos, razão pela qual a tese de McClelland também é conhecida por teoria das necessidades aprendidas.

1. Pessoas com necessidade de realização gostam de resolver problemas e atingir objetivos. Por vezes, esses colaboradores preferem trabalhar sozinhos. Permitir que desenvolvam suas tarefas em regime de home office pode ajudar as empresas a reter talentos com essas características.
2. Pessoas com necessidade de afiliação são avessas ao risco e valorizam os relacionamentos em detrimento do reconhecimento. Esses colaboradores gostam de cooperação e evitam a competição. Sua estratégia para a retenção de talentos com esse perfil deve englobar happy hours, confraternizações e atividades team building.
3. Pessoas com necessidade de poder querem estar no comando. Esses colaboradores gostam de competir e vencer, além de buscar reconhecimento por seu trabalho e o status de grandes empreendedores.

Modelo das características do trabalho

Também conhecido por teoria do planejamento do trabalho, o modelo desenvolvido por J. Richard Hackman e Greg Oldham procura aumentar o engajamento dos colaboradores, por meio de tarefas mais variadas, desafiadoras e motivadoras. Os cinco componentes desse modelo são:

1. Variedade de competências;
2. Identidade da tarefa;
3. Significância da tarefa;
4. Autonomia;
5. Feedback.

Principais estratégias de retenção e práticas recomendadas

A retenção de talentos deve ser incorporada à cultura da empresa. As estratégias de retenção devem levar em consideração os variados estilos de trabalho e a capacidade de aprendizado das pessoas; seus diferentes desejos e necessidades, bem como seus valores pessoais.

• A retenção começa com o recrutamento, com a integração e com a orientação a novos colaboradores. Simplifique o processo de onboarding, elimine políticas burocráticas, descomplique regras e manuais.
• Durante a integração, procure incentivar programas de mentoria e o job shadowing, que devem atender a três objetivos: o desenvolvimento de competências específicas, a elaboração de um plano de carreira individualizado e a análise do desempenho. Os recém-chegados começam com o pé direito quando aprendem o trabalho com alguém experiente. Essa prática ajuda todas as partes envolvidas a criar laços fortes na organização.
• As pessoas devem receber um salário digno, e a remuneração deve ser reajustada com frequência. Bônus funcionam bem quando as empresas não conseguem conceder muitos aumentos. Um programa de benefícios, incluindo assistência médica e contribuições para a aposentadoria, promove a segurança dos colaboradores e ajuda a aumentar a retenção.
• Horários flexíveis e trabalho remoto estão no topo das prioridades das pessoas. Outras iniciativas incluem folgas remuneradas, creche no escritório, licença-paternidade estendida e dia do pet na empresa.
• Programas para reduzir o estresse, condicionamento físico e nutrição no local de trabalho podem render muito para as empresas. Quando os colaboradores estão fortes e saudáveis, são mais produtivos.
• Comunique-se de forma clara e consistente, sem sobrecarregar as pessoas com e-mails, procedimentos ou reuniões desnecessárias. Faça três perguntas antes de falar ou divulgar informações: é verdade? É relevante? É gentil?
• Substitua pesquisas anuais superficiais por avaliações de desempenho individualizadas e contínuas. Isso ajuda a alinhar as expectativas com relação às metas e aos resultados esperados.
• A comunicação precisa ser de mão dupla. Quem executa as tarefas sabe qual é a maneira mais fácil e rápida de fazê-lo. Promova um ambiente em que os colaboradores se sintam confortáveis para falar e solicitar feedback construtivo.
• Quando as pessoas sabem que não serão penalizadas por seus erros, se sentem seguras para correr riscos e se tornam mais criativas. As empresas devem incentivar a mentalidade de crescimento para que os colaboradores continuem aprendendo e avançando na carreira.
• Um programa de reconhecimento por pares aumenta o engajamento, melhora a produtividade, fortalece o trabalho em equipe e diminui o absenteísmo. Ações de valorização profissional têm um impacto gigantesco nos resultados da organização.
• O feedback contínuo ajuda as pessoas a identificar oportunidades de desenvolvimento, incluindo o aprendizado de novas habilidades e o aperfeiçoamento de competências. Contribuir para a educação dos colaboradores via reembolso de mensalidades ou financiamento estudantil é outra iniciativa importante para a sua estratégia de retenção.
• Incentive uma relação saudável entre vida pessoal e profissional. Garanta que os colaboradores saibam que podem fazer uma pausa para assistir à apresentação de balé ou ao jogo de futebol dos filhos, ou levar seus pais idosos a uma consulta médica.
• Certifique-se de que as lideranças falem com os colaboradores de modo respeitoso, cordial e gentil. Isso ajuda a promover um ambiente de trabalho psicologicamente seguro e saudável para todos.
• Se não existe a real necessidade da presença física no escritório, deixe as pessoas trabalharem em casa. Qualquer diminuição no tempo de deslocamento até a empresa evita o estresse e ajuda a melhorar os índices de retenção. Se o home office não for possível, considere alternativas de horários flexíveis ou folgas remuneradas.
• Caso a organização esteja passando por uma transformação estrutural, é preciso fazer uma gestão de mudanças eficaz e transparente. Isso significa manter os colaboradores informados, esclarecer dúvidas e eliminar quaisquer tipos de preocupações para que se sintam seguros.
• Segundo estudo do Glassdoor, 76% dos colaboradores e candidatos a emprego dizem que a diversidade é um fator importante na avaliação de empresas e ofertas de trabalho. Promover a diversidade, equidade e inclusão no ambiente corporativo incentiva a criatividade e a inovação e melhora o processo de tomada de decisão.

Sinais de que uma pessoa está prestes a pedir demissão

• Queda na produtividade;
• Falta de comprometimento com projetos de longo prazo;
• Diminuição do entusiasmo;
• Poucas contribuições durante reuniões;
• Longas pausas e menos horas de trabalho efetivo;
• Recente rejeição para aumento salarial ou promoção;
• Estagnação no cargo;
• Atitudes negativas e atrito constante com colegas de equipe;
• Recusa em participar de eventos sociais;
• Delegação de tarefas;
• Comunicação limitada.

Esteja preparado para o turnover

• Tenha um plano de sucessão para todos os colaboradores;
• Conduza entrevistas de desligamento e avalie em que ponto sua estratégia de retenção falhou.

As pessoas querem ser felizes. Para tanto, é preciso investir na comunicação, na transparência e na agilidade, assim como adaptar os processos às constantes mudanças, para que os colaboradores se sintam seguros, valorizados e acolhidos em suas necessidades. Uma estratégia de retenção de talentos por meio de programas de bem-estar, salários justos e flexibilidade são a base para manter profissionais de alto nível na empresa.

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