Bem-Estar Corporativo

Avaliação de desempenho: não deixe que ela se torne um problema

27 de jul. de 2023

Última alteração 16 de fev. de 2024

Avaliação de desempenho.
Acredite, você não é a única pessoa que fica nervosa quando escuta esse termo.

Não é segredo que os millennials preferem conversas a avaliações formais de desempenho e, além disso, ainda existe um componente cultural, pois o brasileiro, que é um povo de relação, não se sente muito confortável diante de conversas difíceis. Além das diferenças geracionais e culturais, a pandemia mudou a abordagem da avaliação de desempenho nas empresas. Entre as críticas às avaliações de desempenho tradicionais, estão: subjetividade, frequência insuficiente, falta de feedback e desalinhamento com os objetivos da empresa. Foram essas críticas que levaram as empresas a buscar abordagens alternativas à avaliação de desempenho, inclusive feedback contínuo e conversas sobre objetivos.

Mas, então, por que insistimos na avaliação?

Porque a avaliação de desempenho é um processo já muito bem estabelecido. As pessoas precisam do feedback para saber como estão e no que melhorar. O feedback negativo pode ser difícil tanto para quem recebe quanto para quem dá. Mas esse mesmo feedback negativo é uma ferramenta essencial no desenvolvimento dos colaboradores e deve ser aplicado com tato e sensibilidade para justificar o que deve ser feito para melhorar.

Em outras palavras, além de trazer benefícios, o feedback também é esperado. A ausência de feedback faz com que as pessoas estacionem na carreira, o que fatalmente leva à desmotivação, ao desinteresse e até a um adeus para a empresa.

Se feita da maneira correta, uma avaliação pode trazer bons insights e observações valiosas sobre os pontos fortes, os fracos e os potenciais de cada colaborador.

É claro, o ponto mais importante aqui é: se feita da maneira correta.

Portanto, como assegurar que as reuniões e os ciclos de avaliação sejam experiências positivas e produtivas para todos os envolvidos? Nós temos algumas dicas, mas, antes, vejamos o que é de fato uma avaliação de desempenho.

O que é uma avaliação de desempenho?

A avaliação de desempenho pode ser conduzida de diferentes maneiras, por isso, qualquer definição pode acabar sendo um pouco genérica. Uma definição simples e inclusiva é que uma avaliação de desempenho é, em essência, uma verificação da qualidade, quantidade e da eficiência do trabalho feito por uma pessoa dentro da empresa. Certos tipos de avaliações não são muito mais do que um encontro informal entre gestores e colaboradores para ver como as coisas estão. Já outras, contam com um pouco mais de estrutura e formalidade. Quanto à frequência, podem ocorrer em intervalos regulares ou de maneira mais esporádica, de acordo com a necessidade e a critério da empresa.

Qual é a importância da avaliação de desempenho?

Será que é importante mesmo? Bem, sim — a avaliação de desempenho é um feedback essencial que ajuda os colaboradores a irem mais longe. Também estabelece responsabilidade! Segundo uma pesquisa da Gartner, nas empresas que eliminaram as avaliações, observou-se uma queda de 4% a 6% no desempenho dos colaboradores. Embora nem sempre esses encontros sejam aguardados com aquele entusiasmo, os funcionários admitem que essa avaliação contínua é necessária. Aliás, 94% dos colaboradores dizem que receber feedback regularmente é algo positivo.

Ou seja: reunir-se para avaliar o trabalho e alinhar as expectativas é essencial para a boa relação com os colaboradores. Com uma estratégia eficaz, a avaliação de desempenho se torna uma solução incontestável para identificar e corrigir comportamentos problemáticos ou ineficientes nos colaboradores desde cedo (com esperança, antes que eles levem a uma perda de receita, de clientes ou de pessoas da equipe). É também na avaliação que a empresa pode acompanhar de perto as pessoas com bom desempenho para oferecer recompensas e reconhecimento. E, por fim, se feita com certa regularidade, a avaliação também serve até para corrigir a rota na carreira dos colaboradores.

O problema é que muitas empresas acham que a avaliação de desempenho é boa e, com isso, apenas fazem a avaliação sem pensar no que é esse “boa”. A avaliação precisa ir além de apontar erros ou dar parabéns: o foco precisa ser o crescimento pessoal.

O que deve fazer parte de uma avaliação de desempenho?

Sim! Crescimento pessoal! Agora, sim, estamos no caminho certo! Mas essa ênfase no “pessoal” não quer dizer que a avaliação de desempenho seja subjetiva, sem dados nem métricas. Na verdade, é o oposto: sem mensurar, é provável que não haja qualquer melhoria! Porém, apenas comparar números não é o suficiente para tudo o que uma avaliação de desempenho pode envolver. Em vez de simplesmente mostrar a receita ou a quantidade de projetos concluídos e fazer um julgamento, tente desmembrar a avaliação em competências essenciais, como:

Colaboração
Comunicação
Criatividade/inovação
Relações interpessoais
Conhecimento do cargo
Resolução de problemas
Confiabilidade
Qualidade do trabalho

As habilidades e os outros elementos da avaliação de desempenho serão naturalmente específicos para a sua área de negócios e para a função e as responsabilidades do colaborador. Considere, sempre, as habilidades ou proficiências únicas que possam ser necessárias em cada situação. Após listar todas as competências relevantes ao desempenho, é hora de pensar no peso de cada uma delas. A comunicação é importante em todas as funções, mas pode ser mais essencial para um representante de vendas externo em uma empresa de SAAS do que para um engenheiro de software da mesma empresa. Se quiser dados comparáveis nessa etapa, você pode acrescer um valor a cada habilidade, de modo que um ponto possa ser comparado a um total ou um objetivo.

Outro ponto: a empresa oferece melhor apoio ao desenvolvimento das pessoas quando elas estão envolvidas no processo. Antes da primeira avaliação, estabeleça com sua equipe quais critérios de desempenho devem ser analisados em cada cargo, quais são os objetivos individuais e como eles se relacionam com métricas estabelecidas e o que pode ser feito (dos dois lados da equação) para auxiliar o colaborador na busca desses objetivos.

Por fim, não deixe de envolver o colaborador no processo pós-avaliação. Depois de concluir a avaliação de desempenho e compilar a pontuação, converse com o profissional sobre seus resultados. Essa conversa precisa ser uma discussão em que vocês trabalhem juntos para encontrar insights valiosos de desempenho, por isso, reserve tempo suficiente para qualquer pergunta que o colaborador possa ter ou para que a pessoa tenha a chance também de dar feedback e fazer sugestões. Uma cópia por escrito dos resultados pode ajudar a organizar a reunião.

A questão principal é que o objetivo da avaliação de desempenho não pode ser um inquérito contra o colaborador nem uma sessão de elogios. O objetivo é avaliar se a pessoa está no caminho certo, onde ela deseja chegar no futuro e quais objetivos podem ajudar a chegar lá.

Tipos de avaliação de desempenho

Agora que temos uma ideia mais clara do que pode ser avaliado, falaremos brevemente sobre a frequência com que essa avaliação deve ser realizada. Mas você deve estar se perguntando: a avaliação de desempenho pode acontecer com a frequência que a empresa quiser, correto?

É verdade! Mas estilos diferentes de projetos podem exigir cronogramas diferentes de avaliação, por isso, vamos dar um passo para trás e analisar diversas frequências e o que elas oferecem para as empresas:

Semanal: Bom para monitorar o movimento de projetos Agile ou acompanhar pessoas que possam precisar de apoio.
Mensal: Adequado para colaboradores com contratos curtos, freelancers ou pessoas recém-contratadas durante o processo de onboarding.
Trimestral: Útil para empresas que querem estabelecer uma conexão mais clara entre desempenho de colaboradores e objetivos trimestrais da empresa. Também pode incluir avaliações semanais ou mensais mais regulares.
Semestral: Valioso para realinhar objetivos colaborador/empresa durante os meses possivelmente mais calmos do ano.
Anual: Talvez a forma mais tradicional de avaliação. Está caindo em desuso em muitos mercados pelo fato de englobar um período longo demais e muitas informações sobre o colaborador. As organizações que continuam fazendo avaliações anuais costumam usá-las mais como algo cumulativo, resultante de avaliações trimestrais ou mensais mais consistentes.

Modelos de avaliação de desempenho

Seja qual for o intervalo entre avaliações, é importante que elas sejam bem estruturadas para que tenham o efeito desejado. Abaixo, trazemos alguns exemplos de como organizar as perguntas da avaliação, considerando o crescimento dos colaboradores:

Colaboração

A pessoa colabora bem com outras da equipe?
Ela valoriza e respeita as diferenças entre as pessoas da equipe?
Na equipe desse colaborador, o feedback é construtivo e relevante?

Comunicação

A pessoa pratica a escuta ativa?
Comunica-se de forma clara e concisa?
Responde prontamente a perguntas e solicitações?

Criatividade/inovação

A pessoa busca oportunidades para criar mais valor no trabalho?
Adapta-se com facilidade para solucionar problemas?
Consegue identificar claramente problemas e causas-raiz?

Relações interpessoais

A pessoa age com profissionalismo ao discordar de algo e está disposta a considerar outros pontos de vista objetivamente?
Lida com suas emoções de forma saudável e profissional?
Usa palavras e frases positivas?

Conhecimento do cargo

A pessoa tem as habilidades e a formação necessárias para desempenhar bem suas funções?
Consegue lidar com problemas novos ou inesperados relacionados à sua função?
Busca outras oportunidades de formação relevantes ao cargo?

Confiabilidade

A pessoa executa bem as tarefas, com pontualidade e sem a necessidade de supervisão constante?
Está disponível durante o expediente?
Consegue manter os compromissos que assume?

Como já dissemos, o formato final da sua avaliação dependerá muito da estrutura organizacional da sua empresa, do modelo de trabalho, dos tipos de colaboradores, entre muitos outros aspectos. O mais importante é ter em mente que cada pergunta é uma oportunidade de identificar possíveis pontos positivos ou negativos, e vinculá-los aos objetivos do colaborador. Repetimos: o momento da avaliação não deve parecer um julgamento com o RH e a gestão de um lado e o colaborador do outro, mas uma oportunidade de colaboração em que todos os envolvidos trabalham em prol dos mesmos objetivos.

Como se preparar para uma avaliação de desempenho

Agora, você já entendeu qual frequência de avaliação funciona para o seu caso e o que perguntar. Hora de começar, então? Calma, ainda não.

Deve haver uma boa dose de preparação antes de olhar nos olhos da pessoa avaliada e começar a criticar o trabalho dela. Confira aqui cinco passos que podem ajudar a transformar a avaliação em um momento tranquilo e produtivo:

Alinhe expectativas

Até mesmo os melhores colaboradores podem temer o pior se não souberem como será feita a avaliação. Não há razão para cercar o processo de mistério. Fale abertamente para as pessoas o que será discutido. Sobre quais áreas você falará? Quais perguntas fazem parte da avaliação? Se as pessoas souberem exatamente o que esperar, podem extrair o máximo das avaliações.

Reserve tempo suficiente

Quando reserva tempo para uma reunião individual com as pessoas, você mostra que elas são importantes e são membros valiosos da empresa. Basta não interromper a reunião para atender uma ligação. Não permita que as distrações ou outros compromissos trivializem a importância deste momento. Bloqueie sua agenda e dê total atenção à avaliação.

Leia as avaliações anteriores

A palavra avaliação tem um sinônimo: “revisão”. No fundo, é isso que significa avaliar. Para se preparar para uma reunião com um colaborador, revisite as avaliações antigas. Sobre que tipos de problemas vocês conversaram? O que você ou o colaborador disseram que seria importante falar de novo? O desempenho melhorou em áreas específicas de lá até hoje? Se não, o que pode estar atrapalhando?

Identifique possíveis soluções

Sabe o que é uma avaliação de desempenho que identifica pontos fracos sem oferecer soluções? Uma chatice. Chatice não leva a crescimento. Identificar pontos fortes e fracos é só uma pequena parte da equação. É por isso que vale a pena revisar os dados antes da reunião e pensar em possíveis estratégias para ajudar o colaborador a melhorar. Que tipo de ajuda você pode oferecer? Existem áreas que possam demandar uma capacitação ou foco a mais? Tenha possíveis soluções na manga antes de se reunir com o colaborador, para não ficar aquele silêncio constrangedor quando ninguém sabe o que dizer.

Defina como recompensar os melhores desempenhos

Avaliação de desempenho não é só decepção e controle de danos. Na verdade, é bastante possível que várias pessoas entrem na reunião bem confiantes! Para as pessoas com bom desempenho, a avaliação é uma confirmação (merecida) de que elas fizeram um bom trabalho. Então, como celebrar? Já pensou em um programa de reconhecimento? Definir seu melhor colaborador como padrão de qualidade é um jeito de motivar os outros a viver esse sucesso também.

Práticas recomendadas

A avaliação de desempenho é uma ótima oportunidade de melhorar a relação entre colaboradores e gerentes e ter uma melhor compreensão de objetivos importantes. Mas, sejamos sinceros: elas podem ser um momento delicado. Críticas (mesmo as mais construtivas) podem gerar conflitos. Alguns colaboradores podem ficar na defensiva, enquanto outras pessoas podem tentar encontrar culpados entre os colegas ou na gestão. Há ainda quem esteja na reunião só de corpo presente, sem contribuir ou ouvir de verdade o que foi dito.

Existe alguma maneira de garantir que todas as avaliações sejam uma experiência completamente positiva? Não!

Existem práticas recomendadas para promover um ambiente positivo e uma atmosfera de colaboração e crescimento? Sim!

Aqui vão algumas dicas para que a sua avaliação de desempenho tenha mais chances de sucesso:

Explique a importância da avaliação

Comece a avaliação comunicando suas intenções e por que vale a pena parar o trabalho para fazer essa reunião. Melhor ainda: tenha essa conversa com o colaborador antes do início da avaliação, para que tenha tempo de se preparar.

Fatos, fatos, fatos

É difícil se defender (ou fazer jus) a fofocas, boatos e conversas de corredor. Avalie os colaboradores usando métricas quantificáveis e deixe de fora o diz-que-me-diz.

Especifique

Nas observações sobre o desempenho do colaborador, clareza e franqueza são essenciais. As pessoas precisam entender exatamente como estão e o que fazer para melhorar. Se falar de forma vaga ou imprecisa, fazendo referências nebulosas, elas sairão da reunião confusas e desmotivadas.

Tempo para pensar e responder

Quer que a avaliação seja uma conversa? Então, é importante dar espaço para o colaborador. Uma parte do tempo da avaliação deve ser reservada para o colaborador. Permita à pessoa avaliada digerir os pontos principais, pensar nas respostas e expressar pensamentos. Caso contrário, esse processo todo poderia ter sido um e-mail.

Desempenho vs. Objetivos, não vs. outras pessoas

A menos que queira intencionalmente criar competição e ressentimento na equipe (obs.: não faça isso), a última coisa que você deve fazer na avaliação é comparar o desempenho das pessoas. A ideia é que os colaboradores tentem atingir seus próprios objetivos, não os dos colegas.

Destaque pontos positivos

Identificar o que o colaborador está fazendo certo (e como ele pode continuar fazendo) é tão benéfico quanto apontar o que está errado. Não desperdice essa oportunidade.

Conclusão

Para muitas pessoas — e certamente alguns gestores e profissionais de RH —, o termo “avaliação de desempenho” vem carregado de apreensão. Mas não deveria. A avaliação de desempenho é uma oportunidade para se conectar com colaboradores e alinhar o desempenho de rotina com objetivos de curto e longo prazo, desde que da forma correta! Planeje-se para as avaliações com antecedência. Trate todo mundo com atenção e cuidado. Afinal, o crescimento e o sucesso pessoal dos colaboradores são uma vitória para sua organização também!

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Referências

Categoria

Desenvolvimento do colaborador

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