Bem-Estar Corporativo

O que leva ao abandono de emprego e como evitar que isso aconteça na sua empresa

22 de dez. de 2023
Última alteração 22 de dez. de 2023

Cerca de 40% das pessoas querem pedir demissão de seus empregos no Brasil, e a exaustão e falta de reconhecimento são algumas das causas. O que leva uma pessoa a tomar a decisão de abandonar seu emprego? Os motivos podem ser a gestão corporativa ou uma falta de adaptação à cultura empresarial, por exemplo. Atualmente, as pessoas buscam não apenas um salário, mas um maior bem-estar, reconhecimento, além de um ambiente de trabalho acolhedor e colaborativo.

O RH precisa investigar as causas do abandono, pois é uma situação que pode ocorrer com todos os tipos de profissionais, inclusive aqueles com grandes talentos e habilidades. A razão pode ser um fator pessoal, psicológico, financeiro, mas, ao mesmo tempo, de natureza corporativa. Compreender que fatores levam colaboradores a tomar essa atitude contribui na identificação de melhorias necessárias no ambiente de trabalho e também evitar novas ocorrências. Confira dicas para lidar com esses casos e melhorar a retenção de talentos.

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O que é abandono de emprego?

O abandono de emprego é caracterizado quando um profissional não comparece ao trabalho durante dias consecutivos, sem uma justificativa ou comunicação. Isso pode levar a empresa a rescindir o contrato de trabalho.

No entanto, confirmar o abandono e rescindir o contrato podem ser desafios quando não se conhece a legislação. A Consolidação das Leis Trabalhistas não menciona claramente qual o período de ausência que caracteriza a situação, mas a Justiça do Trabalho consolidou um entendimento de que 30 dias de faltas consecutivas não justificadas pode ser considerado abandono de emprego. E então, é possível fazer a demissão da pessoa por justa causa.

Possíveis causas do abandono de emprego

Quase 7 milhões de pessoas pediram demissão no Brasil em 2022. Diversos fatores podem influenciar nesse número, inclusive motivando o abandono do trabalho. Bons talentos profissionais também se incluem nessa situação, que pode ser causada pelos seguintes motivos:

  • insatisfação com as atividades diárias ou a empresa
  • baixos salários, sem perspectiva de melhorias
  • pouca flexibilidade nos horários da jornada
  • liderança despreparada, sem oportunidade para melhorias
  • problemas com saúde mental associados ou não ao trabalho
  • falta de reconhecimento profissional
  • clima organizacional ruim
  • esgotamento por estresse mental ou físico
  • propósito e missão não condizentes com a prática da empresa
  • políticas de trabalho rígidas ou controladoras
  • ausência de colaboração e diversidade no ambiente de trabalho
  • falta de espaço para progredir na carreira
  • ausência de empatia e valorização de colaboradores
  • comunicação ineficiente e sem transparência.

Como comunicar o abandono de emprego?

A rescisão do contrato de trabalho por iniciativa da empresa é regulamentada por lei, mas ela não especifica os procedimentos para a empresa se resguardar. Por essa razão, é importante tentar identificar junto ao colaborador os motivos de sua ausência no trabalho. Confira algumas medidas para isso:

  1. Aguarde 30 dias: como já mencionado, esse é um prazo reconhecido pela Justiça do Trabalho em jurisprudências de processos trabalhistas.
  2. Entre em contato com o colaborador: durante o período de ausência, é preciso tentar entrar em contato com o profissional, por e-mail, telefone, aplicativos de mensagens, cartas registradas, ou outro meio de comunicação que sua empresa disponibilize. O objetivo é formalizar a tentativa de contato para tentar solucionar o problema. Esta também é uma forma de comprovar, junto à justiça do trabalho, que houve iniciativa da empresa em reverter a situação.
  3. Envie uma convocação com prazo de retorno: durante a tentativa de contato, deixe claro a convocação e a necessidade de comparecimento ou apresentação de uma justificativa pela ausência. Determine um prazo, informe que o não comparecimento ou resposta pode ser considerado abandono de emprego e ocasionar a rescisão por justa causa.
  4. Verifique ausências justificadas: você deve investigar se há um afastamento por motivos de saúde, comprovado por atestado médico, relatório ou declaração de internação, mesmo que o colaborador não tenha comunicado por meios formais. Com esse tipo de documento, não é possível prosseguir com o processo, pois a lei trabalhista resguarda esse direito. Avalie junto a gerência se houve algum tipo de comunicação por e-mail, mensagem ou ligação.
  5. Identifique ausências injustificadas: são caracterizadas quando não há uma razão plausível pela ausência, associada à falta de comunicação e retorno do colaborador nas tentativas de contato. Uma viagem urgente por um motivo sério na família, por exemplo, pode ser considerada.

Sem respostas e após o prazo definido, é possível entrar com a rescisão do contrato. No entanto, caso o profissional entre com um processo trabalhista para contestar a demissão por justa causa, a decisão final será da justiça do trabalho. Por essa razão, é preciso formalizar todo o processo mencionado acima.

Demissão por justa causa 

Para rescindir o contrato de trabalho nessa modalidade, é recomendado que a empresa aguarde pelo menos 30 dias desde o último dia em que o colaborador trabalhou, conforme definido em jurisprudências da Justiça do Trabalho. Nesse modelo de demissão, a empresa deixa de pagar alguns valores que seriam obrigatórios em uma rescisão comum, como:

  • aviso prévio de 30 dias
  • multa de 40% referente a férias proporcionais
  • 13º salário proporcional ao tempo trabalhado

O colaborador também perde direito ao saque do Fundo de Garantia de Tempo de Serviço (FGTS) e ao valor do seguro-desemprego. 

Mas a demissão por justa causa devido ao abandono de emprego ainda obrigada a empresa a pagar alguns direitos trabalhistas, como:

  • Dias de trabalho e horas extras: é o cálculo proporcional de dias trabalhados com as horas extras realizadas.
  • Férias vencidas: calcula-se o valor de férias a pagar mais o 1/3 do seu valor.
  • Salário-família: para os casos que se enquadram nessa modalidade e são pagos proporcionalmente aos dias trabalhados.

O que fazer para evitar o abandono de emprego

As contratações de novos profissionais demandam tempo e investimento. Ao ter uma situação que caracterize a demissão por abandono, a perda operacional e financeira por parte da empresa é inevitável. Sem contar as perdas que o próprio colaborador tem ao deixar um emprego sem justificativa.

Por isso, é recomendável que líderes e o time de RH implantem medidas preventivas para evitar abandonos de emprego. Veja algumas dicas.

  • Invista em pesquisas de satisfação interna: essas pesquisas mostram pontos de melhoria e como é a percepção da equipe das diversas áreas da empresa, inclusive a gestão.
  • Crie um canal aberto de comunicação com RH e líderes: os canais de ouvidoria são um ponto de apoio para ajudar colaboradores que enfrentam dificuldades no trabalho, que vivenciam situações constrangedoras ou têm problemas com a gestão.
  • Avalie como anda a saúde mental de seus colaboradores: o estresse e problemas emocionais relacionados ou não ao trabalho podem ser identificados quando as pessoas se sentem acolhidas com um canal aberto para se expressar. As pesquisas de pulso podem identificar esses casos.
  • Investigue problemas de gestão de pessoas nas lideranças: as pesquisas internas e contatos por canais de comunicação podem demonstrar como as lideranças atuam junto às equipes. Os dados obtidos ajudam a implantar ações corretivas, como capacitação e treinamento de líderes.
  • Implante programas de bem-estare benefícios corporativos93% das pessoas acreditam que o bem-estar é tão importante quanto o salário. Implantar um pacote de benefícios que auxilie esse tema contribui positivamente na satisfação de sua equipe.
  • Defina políticas que incentivem a colaboração, diversidade e inclusão: um ambiente de trabalho colaborativo e diverso, promove a criatividade e inovação, fatores que contribuem no desenvolvimento e sentimento de pertencimento por parte dos colaboradores.
  • Avalie sua cultura organizacional: a cultura influencia na forma como líderes engajam e motivam sua equipe. Fazer pesquisas de cultura e identificar a percepção da maioria direciona o plano de ação que deve ser criado para promover melhorias.
  • Implante avaliação de desempenho em todos os cargos: as avaliações permitem mostrar para as equipes e lideranças os pontos de melhoria e desenvolvimento de cada colaborador individual. Avaliações 360 também são uma ferramenta interessante.
  • Investigue as habilidades e competências das lideranças: os dados obtidos dessas avaliações, somados aos resultados das pesquisas internas permitem que se elabore um plano de desenvolvimento, para uma gestão de pessoas eficaz.

Não abandone o bem-estar dos seus colaboradores

Você sabia que 89% das empresas reconhecem que bons resultados têm a ver com a felicidade de seus colaboradores? Uma das estratégias para melhorar a felicidade e o bem-estar das pessoas que trabalham na sua empresa é investir nos programas de bem-estar holístico. Eles oferecem apoio à saúde mental e incentivo à prática de hábitos saudáveis, podendo diminuir os efeitos de ansiedade e estresse dentro e fora do horário de trabalho. Converse com um de nossos especialistas e entenda como o Gympass pode ajudar você a criar uma trajetória de bem-estar na sua empresa.

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Gympass Editorial Team

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